Forfait jours

Le forfait jours est le nombre de jours que le salarié doit s’engager à effectuer chaque année pour son employeur. Ainsi, le salarié concerné est réputé avoir accompli une journée de travail (ou demi-journée) quel que soit le temps qu’il a réellement consacré à son activité professionnelle. Ce dispositif déroge aux dispositions relatives aux heures supplémentaires et à la durée maximale journalière et hebdomadaire du travail. Seules les règles applicables au repos journalier (11 heures consécutives) et au repos hebdomadaire (un repos tous les six jours d’une durée ininterrompue de 24 heures) sont applicables.

A compter de 2011, la Cour de cassation a invalidé un certain nombre de conventions collectives sur la question des forfaits jours (chimie et commerce de gros par exemple).

Puis par un arrêt du 24 avril (Soc, 24 avril 2013, n°11-28398), les dispositions de la convention collective Syntec sur le forfait jours ont également été invalidées par la Cour de cassation, au motif qu’elles n’étaient pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

La Cour de cassation avait jugé auparavant qu’il était possible même en l’absence d’accord d’entreprise de signer des conventions individuelles de forfait en jours mais à la condition que la convention collective prévoit elle-même un certain nombre de garanties pour le salarié :

  • Un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos pris ;
  • Un document de contrôle faisant apparaître ces journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos ;
  • Un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ;
  • Un entretien annuel au cours duquel sont évoquées l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées, lesquelles doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Or, cela n’était pas le cas de la convention collective Syntec.

Des négociations entreprises pour contrer l’insécurité juridique issue de cette jurisprudence ont conduit à la signature d’un accord de branche du 1er avril 2014.

Les salariés qui peuvent signer une convention de forfait

Il s’agit des personnels disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans la gestion de leur temps de travail.

En pratique le dispositif n’est applicable qu’aux salariés relevant de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective Syntec ou bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure à 2 PASS ou qui sont mandataires sociaux. De plus, le personnel concerné doit aussi bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie.

Le nombre de jours de travail

Le forfait prévu est de 218 jours de travail maximum par année complète, journée de solidarité incluse.

Néanmoins, l’accord prévoit un système de rachat de RTT, en contrepartie du versement d’une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et 35 % au-delà.

Dans ce cas le nombre de jours travaillés ne doit jamais excéder 230.

Le contrôle du temps de travail

L’accord Syntec prévoit que le forfait en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un « suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur ».

L’accord ajoute que l’employeur doit pouvoir justifier d’un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

L’encadrement du temps de repos

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit d’alerte

Le salarié, en cas de charge de travail excessive, aura la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de l’employeur, qui dans ce cas devra le recevoir dans les 8 jours avant de formaliser par écrit les mesures pour y remédier.

Les deux entretiens annuels individuels

Le texte institue également un minimum de deux entretiens annuels individuels, à l’occasion desquels seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

 

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