La clause de mobilité introduite dans le contrat de travail ou la convention collective permet à l’employeur de modifier de façon unilatérale les fonctions du salarié (la mobilité professionnelle) mais également son lieu de travail (la mobilité géographique).

La validité de cette clause est soumise à de nombreuses conditions. D’une part, la clause doit être expressément prévue par écrit, dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail, en des termes clairs et précis.

Dans le cas où elle figure dans la convention collective, elle doit se suffire à elle-même et préciser de manière suffisamment explicite la zone géographique de mobilité par exemple, ce qui est rare en pratique.

 Dans le cas contraire, la clause pourra être déclaré nulle. Dans un arrêt du 13 novembre 2013, la Cour d’appel de Poitiers a déclaré nulle une clause de mobilité au périmètre imprécis et dont la portée pouvait être unilatéralement modifiée par l’employeur. La Cour d’appel en a conclu que le salarié ignorait donc les limites de la clause à la date de son engagement (CA Poitiers, 13 nov. 2013, n° 12/02033 ou Soc., 20 févr. 2013, n° 11-27.612).  

D’autre partla clause doit avoir été acceptée de manière claire et non équivoque par le salarié.

Comme toutes les autres clauses du contrat, elle doit être conforme aux droits et libertés du salarié tels que le respect de la vie privée et familiale ou celui du libre choix du domicile. Si une atteinte est portée à ses droits, elle doit être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Autrement dit, elle doit être mise en oeuvre de bonne foi par l’employeur.

Sur ce point, le cabinet Damay Avocats a fait valider des prises d’actes par des salariés mutés à des grandes distances de leurs domiciles, malgré la clause de mobilité, car les motivations de l’employeur pour la mise en oeuvre de cette mobilité étaient étrangères à l’intérêt du service.

En outre, l’application de la clause ne doit pas avoir pour conséquence la modification d’autres éléments essentiels du contrat de travail du salarié car ces modifications (niveau de rémunération ou temps de travail par exemple) requièrent son acceptation expresse.

Enfin, l’employeur à l’obligation de respecter un certain délai de prévenance avant que le changement du lieu de travail devienne effectif. La Cour de cassation a notamment décidé qu’un délai de 24 heures n’était pas suffisant (Soc., 28 nov. 2012, n° 11-22.645).

Mais lorsque toutes les conditions sont réunies, le salarié qui refuserait la mise en œuvre de sa clause de mobilité s’expose à un licenciement pour faute.

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