Le cabinet a récemment gagné un procès concernant l’annulation d’une convention de forfait-jours.

Les conséquences indemnitaires sont importantes puisque le salarié a droit notamment à un rappel de salaire calculés sur les horaires supplémentaires réalisées au delà des 35 heures hebdomadaires légales.

Les conventions de forfait en jours ont été initialement conçues pour les cadres « intermédiaires », particulièrement autonomes et déconnectés de l’horaire collectif de travail. Au gré des réformes, le forfait jours s’est ouvert aux salariés non-cadres, suffisamment autonomes dans la gestion de leur emploi du temps (article  L.3121-43 du Code du travail), ce qui a eu pour effet de développer ce mode d’organisation du temps de travail dérogatoire.

Les règles de bas de mise en place d’une convention de forfait annuel en jours sont les suivantes :

1) la possibilité de recourir au forfait-jours doit être prévue par un accord collectif, convention collective ou accord d’entreprise.

2) une convention de forfait doit être signée par le salarié et annexée au contrat de travail.

3) cette convention doit prévoir précisément le nombre de jours travaillés dans l’année.

4) les accords collectifs qui organisent les conventions de forfait jours doivent garantir le respect du principe à valeur constitutionnelle de sécurité au travail, du droit à la santé et au repos. 

Pour être valables, les accords collectifs qui organisent ces conventions de forfait en jours doivent être de « nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié » et notamment garantir le respect « des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ». Le respect des repos journaliers et hebdomadaires était déjà une obligation dans l’état antérieur de la jurisprudence, en revanche, le respect des durées maximales de travail, obligatoirement exprimées en heures est une innovation jurisprudentielle importante.

Les évolutions récentes de la jurisprudence de la Cour de Cassation incitent fortement l’employeur à mettre en place un moyen de décompte et de contrôle du temps de travail réalisé par ses salariés en forfait jours. C’est en effet le seul moyen de vérifier, comme l’exige la Cour, que les durées maximales et les temps de repos sont bien respectés et que la santé et la sécurité des salariés en forfait jours sont assurées.

L’employeur doit également  s’assurer du contrôle du nombre de jours travaillés et mettre en place un entretien individuel annuel prévu à l’article L. 3121-46 du Code du Travail dont les sujets abordés seront principalement les suivants : l’organisation du travail, le fait de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée et la charge de travail.

Un arrêt de la Cour de cassation du 28 février 2012, mérite d’être évoqué dans la mesure où il condamne l’employeur à une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire pour travail dissimulé (sans préjudice des rappels d’heures supplémentaires) en constatant le caractère intentionnel de l’absence de la mention sur les bulletins de paie de toutes les heures accomplies par le salarié et le fait qu’aucune convention de forfait n’avait été signée entre les parties.

Le salarié apportait la preuve de ce qu’il avait travaillé plus de 10 heures par jour et l’employeur ne pouvait se contenter d’affirmer qu’il ignorait l’existence du dépassement éventuel de la durée légale de travail compte tenu de l’autonomie de son salarié…

Tous les salariés qui se trouvent confronter à une situation de surcharge de travail, difficilement gérable du point leur droit nécessaire au repos mais aussi au respect de leur vie privée et familiale, auraient intérêt à faire un bilan et à analyser les conditions d’exécution de leur forfait jours afin de faire respecter leurs droits légitimes.

Maître julien DAMAY

 

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