Outre un pouvoir de direction de son entreprise, l’employeur exerce sur ses salariés un pouvoir disciplinaire réglementé par le Code du Travail.
L’employeur établit des règles que le salarié est tenu de respecter sous peine de sanctions.
Le pouvoir disciplinaire est une prérogative de l’employeur (1) réglementée pour protéger les salariés (2) et contrôlée par le juge afin de sanctionner les abus éventuels (3).

I. Une prérogative de l’employeur

A) L’exigence d’une faute du salarié
Dès lors qu’un salarié commet une faute, c’est-à-dire qu’il manque à ses obligations professionnelles, l’employeur peut décider de prendre une sanction disciplinaire. Il n’existe aucune définition générale de la faute disciplinaire. Elle est aussi diverse que les comportements du salarié. Le règlement intérieur de chaque entreprise peut préciser quel comportement sera jugé comme constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée sans lier la décision de l’employeur.
Un comportement ne sera pas fautif si le salarié ne fait qu’exercer un droit dont il dispose : droit de grève, droit à la santé, droit d’expression, droit d’exercer une activité syndicale, refus d’une modification de son contrat de travail, droit de refuser de suivre une formation hors temps de travail, droit de témoigner en justice…
B) les faits sanctionnables

Une fois la faute constatée, l’employeur a deux mois pour la soulever et la sanctionner. En effet, selon l’article L122-44 du Code du Travail, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance ».
Le délai de deux mois court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance exacte et complète des faits reprochés. Passé ce délia, la faute ne pourra plus faire l’objet d’une sanction : elle sera prescrite. Elle pourra toutefois être invoquée à l’occasion d’une nouvelle faute.
C) la sanction prononcée

Le Code du Travail donne une définition de la sanction : il s’agit de « toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié, considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
Elle ne peut pas, par ailleurs, résulter d’une abstention de l’employeur : retard à l’avancement, absence d’augmentation. La sanction doit être proportionnée et justifiée par rapport aux faits reprochés au salarié. Dans l’ordre croissant de gravité elles sont :
l’avertissement
Le blâme
la mise à pied : c’est-à-dire la suspension temporaire du contrat de travail. Le salarié ne peut donc plus exercer ses fonctions et ne perçoit donc plus, pendant cette période, son salaire. Cette sanction est différente de la mise à pied conservatoire qui est une mesure provisoire prise par l’employeur dans l’attente de la sanction définitive.
La mutation
la rétrogradation
le licenciement

Le principe « non bis in idem » s’applique ce qui signifie qu’un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits.

Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement de nouvelles poursuites disciplinaires ne peut pas être invoquées, par l’employeur, à l’appui d’une nouvelle sanction.

II. Une prérogative de l’employeur très réglementée
A) Les sanctions interdites :

1) Les sanctions discriminatoires
Le Code du Travail prévoit que l’employeur ne peut pas sanctionner un salarié en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de sa situation de famille, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, etc… Il s’agit d’éléments appartenant à la vie privée du salarié qui ne doivent pas entrer dans le champ professionnel. L’employeur ne peut donc pas fonder sa sanction sur un de ces éléments.
Il ne peut pas, par ailleurs, apporter des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas « justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
2) Les sanctions pécuniaires
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite . La sanction pécuniaire est prohibée mais la sanction disciplinaire ayant des répercussions pécuniaires est légale (par exemple la mise à pied disciplianaire).

B)  Une procédure disciplinaire
Elle est définie par la Loi. Mais le règlement intérieur ou la convention collective peuvent prévoir des garanties spécifiques (comme la réunion préalable d’une instance disciplinaire) qui s’ajoutent aux prescriptions légales et constituent des garanties de fond.
La procédure comporte deux phases : l’entretien préalable et la notification de la sanction.
Avant la notification de la sanction, un entretien préalable doit avoir lieu sauf si la sanction envisagée est « un avertissement ou une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».
Le salarié est donc convoqué par écrit à l’entretien dans les deux mois de la connaissance des faits.
Pour être licite, il est nécessaire que la convocation, remise en main propre contre décharge ou envoyée en recommandé (article R122-17 du Code du Travail), comporte des informations précises et obligatoires comme la possibilité de se faire assister.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction et le salarié peut se défendre, apporter des explications concernant les faits qui lui sont reprochés.
Après l’entretien, l’employeur doit notifier au salarié la sanction et doit la motiver. La sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.
III. Une prérogative contrôlée par le juge
A)  L’appréciation au cas par cas du Conseil des Prud’hommes
Le salarié sanctionné a la possibilité de contester la sanction disciplinaire devant le Conseil des prud’hommes. Le juge va contrôler le bien-fondé de la sanction. Il vérifie si cette sanction n’est pas injustifiée (les faits reprochés au salarié ne sont pas établis) ou disproportionnée par rapport à la faute commise ou irrégulière.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
B) L’annulation possible de la sanction
Si le juge constate que la sanction était disproportionnée, irrégulière ou injustifiée, elle pourra être annulée. L’annulation d’un licenciement n’est pas une obligation mais une faculté limitée à des cas restreints. Le juge peut toujours décider de condamner l’employeur à indemniser le salarié.

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