Les nouvelles règles en matière de suivi médical

La « loi travail » du 8 août 2016, est entrée en vigueur le 1er janvier 2017.

Elle a notamment réformé les dispositions consacrées à la médecine du travail. Plusieurs modifications importantes sont à souligner.

  1. L’allégement du suivi médical des salariés au travail

– La loi travail prévoit désormais une simple visite d’information et de prévention. Elle supprime la vérification systématique de l’aptitude à la suite de l’embauche. Cette visite est assurée soit par le médecin du travail, le collaborateur médecin, l’interne en médecine du travail ou l’infirmier. Elle doit avoir lieu dans un délai de trois mois suivant la prise effective du poste.

À la suite de cette visite, une attestation doit être délivrée au salarié. L’employeur pourra être dispensé d’organiser cette visite si le salarié a bénéficié d’une visite dans les cinq ans précédant son embauche et lorsqu’il va occuper un poste identique avec des risques professionnels équivalent. L’employeur qui ne vérifierait pas l’existence effective de l’attestation de visite du salarié pourrait se voir sanctionné par les juridictions.

– Pour les salariés qui sont les plus exposés aux risques, la loi impose un suivi médical renforcé. Ces salariés devront passer un examen médical d’aptitude. Cet examen doit être réalisé avant l’embauche, et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail, sauf dispositions spécifiques contraires.

– Le principe des visites médicales biennales a été supprimé. Désormais, la visite médicale devra être adaptée à la situation de chaque salarié. Cette visite sur mesure est liée aux conditions de travail, à l’état de santé, à l’âge ainsi qu’aux risques professionnels.

– Enfin, la loi garantit aux salariés temporaires et en CDD un suivi individuel d’une périodicité similaire à celle du suivi des salariés en CDI.

2. Les nouvelles dispositions applicables au régime de l’inaptitude

– Auparavant, le médecin du travail ne pouvait déclarer le salarié inapte à son poste qu’après deux examens médicaux espacés de deux semaines. Désormais, le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte à son poste de travail dès lors qu’il constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste. Cette examen unique doit être précédé d’une étude de poste et d’un échange avec le salarié et l’employeur.

La loi a modifié la protection des salariés déclarés inaptes après un accident ou d’une maladie d’origine non professionnelle. Pour ces salariés, le médecin du travail a l’obligation de demander l’avis des délégués du personnel avant de soumettre des propositions concernant un reclassement. Les propositions du médecin du travail doivent de surcroit prévoir des indications concernant la capacité du salarié à bénéficier d’une formation pour un poste plus adapté.

– La loi travail ajoute un nouveau cas de rupture possible du contrat du salarié inapte. En effet, l’employeur peut dorénavant licencier le salarié si le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Désormais, l’employeur dispose donc de quatre motifs pour licencier un salarié inapte :

° impossibilité de proposer au salarié un reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail ;

° refus du salarié d’un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail ;

° mention par le médecin que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ;

° indication par le médecin du travail que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise.

Contestation des éléments de nature médicale retenus dans « les avis, indications ou propositions ».

Les différentes parties peuvent alors saisir en référé le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un expert.

J.D

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