L'employeur peut désormais appliquer une présomption de démission en cas d'abandon de poste caractérisé.
Jusqu'à maintenant :
L’abandon de poste pouvait justifier le licenciement disciplinaire du salarié, notamment pour faute grave en fonction des circonstances.
En revanche, la Cour de cassation considérait de longue date que l’abandon de poste sans explications ni justifications ne caractérisait pas la volonté claire du salarié de démissionner.
A partir du 18 avril 2023 :
Si l'employeur constate que le salarié a abandonné son poste, il peut faire valoir la présomption de démission prévue au nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail.
Un décret d'application de la loi du 21 décembre 2022 vient d'être publié le 18 avril 2023. (en pièce jointe)
Il fixe la procédure à mettre en œuvre par l’employeur en cas d’abandon volontaire de son poste de travail par le salarié.
Selon l'administration l'employeur n’a plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute (dans l'objectif bien compris de ne plus faire peser la charge de l'indemnisation par le pôle emploi des abandons de postes).
L'employeur doit d'abord mettre en demeure son salarié par lettre recommandée ou par lettre remise en mains propres contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste.
L’employeur doit également demander la raison de l’absence du salarié afin de recueillir la justification de cette absence, et fixer le jour ultime pour la reprise du travail.
Il lui est également recommandé de préciser les conséquences du refus du salarié de reprendre son poste dans le délai fixé notamment l'absence de droit aux allocations chômage, et d'indiquer que le salarié qui ne reprendrait pas son poste au plus tard à la date fixée serait redevable du préavis.
Le salarié peut répondre à cette mise en demeure en invoquant un motif légitime de nature à faire obstacle à cette présomption de démission.
Ce motif peut notamment être :
des raisons médicales ;
l’exercice du droit de retrait,
l’exercice du droit de grève,
le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation,
le refus du salarié de la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Dans le cas où le salarié entend se prévaloir d’un tel motif, il l'invoque dans sa réponse à la mise en demeure.
La validité de la procédure nécessite impérativement de donner un délai au salarié pour reprendre son poste de travail après notification de la mise en demeure.
Ce délai ne peut pas être inférieur à quinze jours calendaires et commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.
Si à l'issue du délai, le salarié n'a pas repris son poste, l’employeur est tenu de remettre au salarié ses documents de fin de contrat, comme pour n’importe quelle démission (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d’assurance chômage).
L’employeur doit y mentionner comme motif de rupture du contrat de travail "démission".
Il est conseillé à l'employeur d'envoyer un exemplaire de ces documents par courrier recommandé.
Il faut relever que la liste des « motifs légitimes » fixée par l’article R. 1237-13 du Code du travail n’est qu’indicative. Il appartiendra aux juridictions de la préciser et de la compléter dans le cadre des futurs contentieux.
Le salarié conserve naturellement la possibilité de contester la présomption de démission.