TELETRAVAIL : ORGANISATION,TEMPS DE TRAVAIL ET SANTE

Le télétravail a connu un incontestable et rapide développement dans un contexte de recommandations et d'obligations administratives liés à la pandémie de Covid. Il serait pourtant réducteur d'y voir un phénomène passager, tant les salariés se le sont approprié et qu'il a convaincu certaines entreprises pourtant réticentes au départ.

Les partenaires sociaux ont donc été poussés à négocier et un accord national interprofessionel (ANI) sur le télétavail a été signé en 2020. Il prévoit logiquement des dispositions sur le temps de travail, le contrôle des salariés et la santé.

1. Télétravail : durée et charge de travail

Le télétravail ne dispense pas l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié.

Art L. 1222-9 CT qui dispose que l’accord sur le télétravail, ou à défaut la charte unilatérale, doit notamment définir :

· Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

· La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Cette obligation est doublée au niveau individuel (art 3.1.3 de l’ANI de 2020)

En pratique, comment fait-on pour décompter de la durée du travail ? On devra s’en remettre à des décomptes déclaratifs puisqu’en matière d’accomplissement de preuves des heures de travails, un simple décompte du salarié peut suffire. Donc l'employeur devrait mettre en œuvre en amont, une méthode déclarative de décompte de la durée du travail.

Concernant la charge de travail la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

2. Télétravail : contrôle de l’activité des salariés en télétravail

La CNIL a publié un avis sur cette question : même en situation de télétravail, le salarié peut voir son travail contrôlé par l’employeur qui dispose toujours du droit de contrôler, au moyen d'une collecte de données, l’exécution du travail et de sanctionner les manquements du salarié.

La collecte des données est soumise à plusieurs conditions :

- La consultation des représentant du personnel (L. 2312-38 CT).

- L'information de la personne concernée (art 12. 1 du règlement RGPD).

Ces exigences sont requises même si la collecte de données ne vise pas au premier chef à contrôler l’activité des salariés. De surcroît, les traitements de données personnelles susceptibles d’engendrer un risque élevé pour les droits et libertés des personnes concernées doivent faire l’objet d’une "analyse d’impact".

- La proportionnalité au regard du but recherché prévue de manière générale par l'article L.1121-1 du code du travail,

- Le droit à la déconnexion est consacré comme une limite à la surveillance constante de l’activité, comme rappelé dans l’ANI du 20 novembre 2020.

- Le Règlement RGPD qui exige (art.5) que les données à caractères personnel soient :

· Traitées de manières licite, loyales et transparente au regard de la personne concernée,

· Collectées pour des finalités déterminées, explicites et légitimes, et ne pas être traitées ultérieurement d’une manière incompatible avec ces finalités,

· Pertinentes et limitées à ce qui est nécessaire au regard des finalités pour lesquelles elles sont traités.

Plus globalement un employeur ne peut placer ses salariés sous surveillance permanente. Selon la CNIL, il n'est pas licite de surveiller constamment au moyen de dispositifs vidéo ou audio, d'obliger le salarié à effectuer très régulièrement des actions pour démontrer sa présence derrière son écran, d'imposer au salarié le partage permanent de l’écran et/ou l’utilisation de « keyloggers » (logiciel permettant d’enregistrer l’ensemble des frappes au clavier), de cliquer toutes les « X » minutes sur une application ou de prendre des photos à intervalles réguliers.

En revanche, l’employeur peut mettre en place un contrôle de la réalisation par objectifs pour une période donnée ou un compte rendu régulier du salarié.

En pratique : Peut-on obliger un télétravailleur à activer sa caméra lors des visioconférences? La CNIL recommande de ne pas imposer une telle obligation : Une participation via le micro est suffisante.

La visioconférence peut porter atteinte à la vie privée du salarié et des personnes présentes au domicile. Le salarié peut donc refuser son image. Seules des circonstances très particulières, dont il appartiendrait à l’employeur de justifier, pourraient rendre nécessaire la tenue de la visioconférence à visage découvert.

3. Télétravail : santé et sécurité du télétravailleur

L'Accord interprofessionnel de 2020 (ANI) précise que le télétravail doit faire l’objet d'une analyse des risques.

L'article 8 impose aux entreprises d’informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au regard des risques physiques et psychologiques spécifiques (position de travail, ondes électriques...).

En pratique : Quelles peuvent être les solutions concrètes pour éviter l’isolement du télétravailleur ?

- Permettre l’exercice du télétravail depuis des tiers lieux proches du domicile des salariés.

- Organiser le télétravail selon un rythme pendulaire afin que les salariés soient de temps à autres présents physiquement dans l’entreprise.

- Prendre en charge financièrement des aménagements et matériels nécessaires (fauteuil adapté par exemple).

- L’accident survenu sur le lieu de travail.

L’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant l’exercice professionnel est présumé être un accident de travail (L. 1222-9 CT).

Cela ne dispense pas le salarié d’apporter la preuve de la matérialité de l’accident et des circonstances de temps et de lieu dans lesquelles il est survenu.

Cela suppose que la période d’exercice de l’activité professionnelle soit bien définie ainsi que le lieu du télétravail. A défaut il appartient au salarié d’apporter la preuve du lien de causalité entre l’accident et le travail qu’il s’est vu confier.

Pour toutes les questions et litiges relatifs au télétravail, le cabinet Damay Avocats, présent à Paris et à Dijon, saura vous orienter et défendre vos droits.