Un fait tiré de la vie personnelle du salarié, et non rattachable aux obligations du contrat de travail, qui entraine une condamnation pénale ne peut en soi constitué un motif de licenciement pour faute.
Ce principe est solidement rappelé par la Cour de Cassation.
Par exemple, une salariée qui a été condamné pour des vols de chèques, falsification et usage de chèques falsifiés au préjudice de son ancien compagnon en dehors du temps et du lieu de travail et qu'elle n'utilise les moyens mis à sa disposition par son employeur ne peut pas être licenciée au motif de cette condamnation.
(Cour de cassation, chambre sociale, 09 novembre 2022, n° 20-23.172)
Mais le licenciement est légalement possible s'il est justifié non par le fait lui-même, mais par le trouble causé à l'entreprise par le manquement du salarié.
Si la condamnation prononcée contre le salarié a perturbé gravement l'établissement, au regard des fonctions exercées par celui-ci et de la nature des infractions pour lesquelles il a été déclaré coupable, son maintien dans l'établissement peut être rendu impossible et donc un licenciement pour motif personnel (non disciplinaire) peut être justifié.
Ce n'est donc pas l'infraction pénale commise dans un cadre privé qui peut fonder un licenciement, mais seulement les répercussions négatives de celle-ci sur le fonctionnement de la structure. Il appartient à l'employeur de démontrer ces conséquences en expliquant en quoi le comportement du salarié dans sa vie personnelle, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'établissement, a créé un trouble caractérisé au sein de celui-ci.
Pour prendre des exemples frappants :
- la condamnation pénale pour atteinte sexuelle (ou pire...)
La Cour de cassation estime que justifie sa décision une cour d'appel qui relève que le salarié, déclaré coupable de faits d'agression sexuelle sur mineurs commis à l'occasion de ses activités d'entraîneur de football dans un club, n'a pu durablement reprendre son travail après son incarcération.
La cour d'appel ajoute que, dès son retour dans l'entreprise, après un arrêt maladie, de nombreux salariés de l'entreprise ont manifesté son refus de travailler avec lui et que le lendemain, les salariés ont à nouveau manifesté leur désaccord avec ce retour, n'hésitant pas à faire grève pour être entendus par leur employeur. Elle constate que les faits ont suscité un émoi durable et légitime, créant ainsi un trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise et justifiant le licenciement pour cause réelle et sérieuse.
- la condamnation pénale pour violences ou harcèlement moral :
Le trouble objectif pourrait être caractérisé pour un salarié d'une association de soutien au femmes victimes de violences, s'il est condamné pour harcèlement ou des violences commises en dehors du lieu de travail, en raison des répercussions sur l'association et de l'émoi légitime des autres salarié(e)s de la structure.
- la condamnation pénale pour conduite en état d'ivresse :
Il a été jugé que constitue un trouble objectif caractérisé, justifiant son licenciement, le fait pour une salariée de s’être fait retirer son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses heures de travail, dès lors que le permis est nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle (Cass. soc., 15 janvier 2014, n°12-22.117).
En outre, l'employeur informé au stade de la garde à vue de son salarié doit être très précautionneux : Le simple fait pour un salarié de mentir sur son motif d’absence en invoquant un arrêt maladie alors qu’il s’agit en réalité d’une garde à vue sans trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise ne justifie pas un licenciement.
Il convient également de rappeler dans ce contexte que lorsque les faits dont il a connaissance, sont constitutifs d’un délit (ou d'une contravention), l’employeur n’a aucune obligation de les porter à la connaissance du Procureur de la République.