• Julien DAMAY

Licenciement et obligation de reclassement

L’obligation de reclassement pèse sur l’employeur en cas de licenciement économique ou de licenciement pour inaptitude d’un salarié à son poste. Elle a fait l’objet de multiples réformes ces dernières années. Depuis des ordonnances de 2017, la recherche de reclassement s'effectue désormais « au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient, le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel ».


I. L’objet de l’obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique


Dans le cas d’un licenciement pour motif économique, l’obligation de reclassement est rattachable à la justification du licenciement. Si cette dernière n’est pas correctement exécutée, le licenciement est réputé sans cause réelle et sérieuse qui ouvre droit à une indemnisation. Cette obligation trouve son origine dans l’arrêt Dame Jardin du 1er avril 1992 (C.cass, ch.soc., 1er avril 1992, n°89-43494).


Antérieurement aux ordonnances de 2017, la Cour de cassation dans un arrêt du 24 juin 2008 (C.cass, ch.soc., 24 juin 2008, n°06-45870, 06-45871) avait précisé l’objet de cette obligation.

C’est ainsi qu’avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur est tenu d’une part de rechercher toutes les possibilités de reclassement et d’autre part, de proposer ensuite au salarié dont le licenciement est envisagé, tous les emplois disponibles de la même catégorie ou à défaut, de catégorie inférieure. Cette obligation de reclassement contient une double dimension : rechercher et proposer. Cette obligation n’est pas une obligation de résultat mais une obligation d'effectuer des diligences pour tenter de reclasser le salarié préalablement au licenciement.

Plus généralement, les recherches de reclassement doivent être sérieuses et loyales (Cass. soc. 21 nov. 2007, n° 06-44925). Le juge doit pouvoir les vérifier sur pièces.


II. L’objet de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude


L'obligation de reclassement concerne aussi les salariés devenus inaptes physiquement à la suite d’un accident ou d’une maladie et qui ne peuvent plus exercer les fonctions qui étaient les leurs, même après aménagement de leurs conditions de travail. Un simple aménagement des conditions de travail n’est pas un reclassement.

Depuis la loi du 8 aout 2016, en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non professionnelle et même lorsque le salarié ne souhaite pas reprendre son poste de travail, l’employeur est tenu de proposer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail tout poste adapté à ses capacités. Le poste proposé doit être le plus similaire à celui qu’il occupait.

De plus, c'est à l'employeur de justifier de démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment par des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Cass. soc. 6 janv. 2010, n° 08-44177).

Il n’y a que lorsque le médecin du travail mentionne expressément que le maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, que l’employeur est exonéré de son obligation.


III. Un périmètre de l'obligation de reclassement resserré


Les ordonnances ont donc précisé et resserré le périmètre du reclassement tant en cas d’inaptitude que de licenciement pour motif économique.


Il y a d’abord une précision de la définition du groupe dit de reclassement qui n’était jusqu’alors pas mentionné dans le Code du travail. Désormais, « le reclassement de l’intéressé doit être recherché sur les emplois disponibles dans l’entreprise ou les entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieux d’exploitation assure la permutation de tout ou partie du personnel ». Deux points importants sont à souligner :

Auparavant, le périmètre de l'obligation de reclassement était autonome du groupe de sociétés. L'employeur pouvait être amené à étendre sa recherche en dehors d’un groupe de sociétés. La plupart du temps, ces deux notions se superposent mais pas toujours (exemple : les franchisés ne sont pas toujours possédés par le franchiseur). Les ordonnances ont aligné le groupe de reclassement sur le groupe de société. On ne peut rechercher un reclassement que dans le cadre d’un groupe de société. La notion de groupe inscrite dans le code du travail renvoie désormais à la définition donnée par le Code de commerce.

L’obligation de reclassement ne vaut que pour les emplois disponibles situés sur le territoire national. Le périmètre de recherche a été nationalisé. Désormais, il n’y a plus de reclassement à l’international.

Enfin, le décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciements pour motif économique a simplifié les modalités de diffusion des propositions de postes disponibles de reclassement aux salariés. L’employeur aura le choix entre adresser de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou alors diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

Avant ce décret, la Cour de cassation estimait que la simple mise à disposition d’une liste de postes disponibles n’était pas suffisante pour remplir à l’obligation à la charge de l’employeur.


Si vous êtes confronté à un licenciement impliquant une obligation de reclassement, le cabinet Damay-Avocats, situé à Dijon et à Paris, pourra vous conseiller et vous assister.

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